Ikääntyvien työntekijöiden hyödyntäminen

Kirjassaan The Living Company (1997) Arie de Geus toteaa, että maailman pisimpään toimineissa yrityksissä on löydettävissä neljä yhteistä tekijää. Eräs näistä tekijöistä oli yritysten ikärakenne. Kaikissa näissä yrityksissä toimi neljä eri sukupolvea. Suomessa tätä periaatetta ei ole sovellettu, vaan ikääntyvistä työntekijöistä on pyritty systemaattisesti eroon. Useissa maissa ollaan kuitenkin heräämässä ”baby boom”-ilmiön aiheuttamaan demografiseen ongelmaan.

Ikääntyvien ihmisten työllistäminen on hyvin monista seikoista riippuvainen. Työntekijän ikääntyessä työn fyysisen suorittamisen teho laskee. Samoin tapahtuu nopeasti uudistuvan tiedon omaksumisessa. Tutkimuksissa on kuitenkin todettu, että kokemus korvaa usein suurelta osin nämä puutteet. Useissa kulttuureissa tilannetta on korjattu siirtymällä erilaisiin tulospalkkausmenetelmiin. Tämän taustalla on ajatus, jonka mukaan ikääntymisen aiheuttaman työtehon laskun pitää näkyä yhtiön kannalta työstä maksettavassa palkassa. Toisaalta se saattaa myös innostaa pitämään yllä yksilön tietotaitoa palkkatason säilyttämiseksi.

Myös yritysten koko vaikuttaa ikääntyvien ihmisten työssä pysymiseen. Monissa pienissä ja keskisuurissa yrityksissä henkilökunnan ikärakenne on vinoutunut siten, että ikääntyvät henkilöt muodostavat yhtiölle strategisen ongelman. Suuren joukon lähteminen eläkkeelle yhtäaikaisesti aiheuttaa yhtiölle kuitenkin vaikeasti ratkaistavan ongelman. Nuorien ja kokemattomien palkkaaminen aiheuttaa päällekkäisyyttä organisaatiossa ja rasittaa yrityksen kustannusrakennetta vaarallisesti. Nykyisin yritykset eivät edes noudata siirtymäkausia, vaan uudet ja kokemattomat istutetaan suoraan organisaatioon ja odotetaan heidän toimivan, kuin olisivat olleet siinä vuosikaudet.

Miksi seniorityöntekijöitä pitäisi työllistää:

* Seniorimarkkinat ovat kasvussa saavuttaen huippunsa ensi vuosikymmenen alussa.

* He ovat oppineet ja osaavat työnsä,

* Ikääntyvien henkilöiden määrä asiakaskunnassa lisääntyy nopeasti. Heidän palkkaamisensa osoittaa, että välität ikääntyvistä ja haluat palvella myös heitä. Monet ikääntyneet asiakkaat tuntevat olonsa luontevammaksi ikäistensä palvellessa heitä,

* Seniorit ovat yleisesti ottaen luotettavampia. He ovat tehneet uransa ja työpaikan vaihtaminen ei ole yleensä optio. Samoin heillä ei ole lapsia sairastumassa tai kouluikäisiä kyydittävinä kouluun ja harrastuksiin,

* He ottavat työnsä vakavammin. He ymmärtävät, että heidän on vaikeampi saada työtä ja siksi olemassa oleva työpaikka on heille tärkeämpi kuin nuorille, jotka vaihtavat paikkaa parempien etujen perässä herkästi. Kuinka paljon maksaa uuden työntekijän koulutus tai työntekijän erottaminen?

* Seniorit tietävät, että mikään työpaikka ei ole täydellinen ja heillä on myös kokemusta työskentelystä henkilöiden kanssa, jotka eivät ole täydellisiä. He tietävät, että asiakkaat eivät ole täydellisiä ja ovat oppineet tulemaan toimeen heidän kanssaan. Tästä johtuen he harvoin jättävät työpaikkansa siksi, että se ei ole täydellinen,

* Eläkkeellä olevien seniorien palkkaaminen projektitöihin on edullisempaa, koska työ on määräaikainen. Maksettavaa palkkiota voi myös alentaa saatava eläke. Mikäli palkataan ikääntynyt henkilö, hän pysyy paremmin työssään kuin nuoremmat ja heillä on yleensä vankempi ammattitaito, jolloin koulutusta ei tarvita samassa määrin,

* Vaikka senioreille romantiikka ei ole vierasta, on epätodennäköistä, että he haaskaavat työnantajan aikaa flirttiin työpaikalla. Emotionaalisesti stabiilien työntekijöiden tehokkuus on parempi kuin parempaa puoliskoaan tai vihreämpää laidunta etsivien,

* Seniorit ovat oppineet monta tärkeää läksyä työuransa aikana, joista huuli pyöreänä katsovat nuoret eivät edes osaa kuvitella seuraavaan kahteenkymmeneen vuoteen,

* Seniorit eivät ole yhtä vahvoja ja nopeita kuin nuoremmat, mikäli kuitenkin heille tarjotaan oikeat työkalut ja hieman apua raskaimmissa töissä, he todennäköisesti selviävät tehtävistään nopeammin, paremmin ja vähäisemmällä työnjohdolla,

* Seniorit muistavat ja ymmärtävät jokapäiväisen kohteliaisuuden merkityksen ja tehon asiakaspalvelussa. He ymmärtävät, että asiakas ei ole kiusankappale vaan syy siihen, että heillä on työpaikka,

* Etiikka on voimakkaammin mukana heidän työssään. Ystävällisyys, hymy ja kädenpuristus tuovat asiakkaan takaisin. He tietävät, että heidän työpaikkansa ei ole kiveen hakattu vaan, että työn tekeminen kunnolla on helpompaa kuin uuden työpaikan löytäminen.

Ikääntyvien työntekijöiden työllistämisen esteistä (tutkimus USA)

* Vanhemmat työntekijät kohtaavat useita haasteita säilyttääkseen työssä vaadittavat taidot,

* Työnantajien ongelmia pitää ja palkata vanhenevia työntekijöitä

Ø Työnantajilla saattaa olla ikääntyvistä ja ikääntyneistä poikkeuksellisia kuluja. Yhdysvalloissa sairasvakuutusmaksu on melkein kaksinkertainen yli 55-vuotiailla. Suomessa riskinä ovat puolestaan sairaseläkkeen kustannukset,

Ø Joillakin työnantajilla on kielteinen asenne seniorityöntekijöihin. 45 -74 vuotiaista työntekijöistä 2/3 ilmoittaa todistaneensa ikäsyrjintää,

* Vanhemmat työntekijät ilmoittavat tietyn työpaikkajoustavuuden auttavan heitä pysymään työkykyisinä pidempään

Ø Joustavat työjärjestelyt ja muut ei-taloudellisesti vaikuttavat työn rakenteelliset muutokset, ovat ikääntyneille tärkeämpiä kuin palkka,

Ø Vanhemmat työntekijät ilmoittavat myös toiveensa lyhyempään työaikaan ja pitempiin lomiin,

Ø Yli kolmannes tutkituista ilmoitti lyhyemmän työajan tärkeimmäksi työssäjaksamisen perustaksi.

* Työnantajat ovat alkaneet kehittää joustavia vaihtoehtoja ikääntyville työntekijöille

Ø Julkiset työnantajat ovat kehittäneet innovatiivisia eläköitymissuunnitelmia,

Ø Yksityiset yritykset ovat hitaasti kehittäneet vaihtoehtoja ikääntyville työntekijöille:

§ uudelleenkoulutus työpaikalla, työnvaihto-ohjelmat, osa-aikatyöt, työn jakaminen (job-sharing)

* Millaisia ovat seniorityöntekijöiden työn jatkamisen skenaariot?

Ø Yli 60-vuotiaiden määrä kasvaa yli 60 % vuoteen 2030 mennessä,

Ø Työvoimapula tulee aiheuttamaan kysyntää seniorityöntekijöistä ja toisaalta paineita pitempään työssäpysyvyyteen,

Ø Julkisen sektorinen demografinen rakenne on erittäin epäedullinen pienen vaihtuvuuden johdosta. Ulkomaisen kielitaidottoman työvoiman käyttö perustuslain edellyttämissä palvelutehtävissä on mahdotonta,

Ø Suuri osa johtotason henkilöistä niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla kuuluu suuriin ikäluokkiin. On syntymässä kokeneiden johtajien tyhjiö,

Ø Monet ikääntyvät haluavat jatkaa työelämässä. Työ on suurille ikäluokille ja heitä edeltäville ikäluokille elämän laadullinen tekijä. Se tarjoaa hyödyllisyyden tunteen, parantaa mentaalista terveyttä ja siten myös ylläpitää fyysistä kuntoa,

Ø Useiden yrittäjien osalta eläketurva ei ole riittävä ja edellyttää työnteon jatkamista. Eläkejärjestelmien väliinputoajilla on samankaltainen tilanne,

Ø Suuri joukko ikääntyneitä ei halua tai pysty jatkamaan työelämässä. Monet krooniset ja työperäiset sairaudet estävät työssä jatkamisen.

Suosituksia

Niin yritykset kuin julkinen sektorikin ovat lähitulevaisuudessa suurenevan ongelman edessä. Noin puolimiljoonaa suurten ikäluokkien työntekijää siirtyy eläkkeelle. Nyt on siis yhdestoista hetki tehdä, mitä on tehtävissä. Organisaatiot voivat käyttää seuraavia vaiheita määritelläkseen tilanteensa kohdatakseen tulevan osaamisvajeen:

* Analysoi työvoiman demografinen rakenne: Ammatillinen osaaminen nousee todennäköisesti merkittäväksi tekijäksi. On arvioitava osaamisen korvattavuus työvoiman tarjonnan puitteissa,

* Potentiaalisten ratkaisumallien identifioiminen: Parhaiden käytäntöjen löytäminen Suomessa saattaa olla vaikeaa, ellei mahdotonta. Muualta sen sijaan on löydettävissä best-practise-malleja,

* Sovella organisaation tarpeisiin: Tässä vaiheessa monet organisaatiot haluavat laskea sijoitettavan pääoman tuoton. Metodien identifioiminen ja onnistumisen mittaaminen ovat tärkeitä askeleita kohti ohjelmien kehittämistä ja ylläpitämistä. Sovellusten sopivuuden ja käytettävissä olevien resurssien pohjalta valitaan parhaiten sopivat ohjelmat ja niiden implementoinnin aikataulut,

* Suunnittele ohjelmien yksityiskohdat: Jokainen ohjelma on suunniteltava yksilöllisesti soveltumaan kohteeseensa,

* Kiinnitä erityinen huomio implementointiin: Monet hyvät ideat kompastuvat huonoon toteutukseen, eivätkä pysty tuottamaan potentiaalista hyötyjään,

* Valvo tuloksia ja ohjelmien hyödyntämistä: Käytä ennalta määriteltyjä mittareita/tavoitteita onnistumisen tason mittaamiseen,

* Evaluoi: Tarkkaile, mitä hyötyjä on saavutettu ja ovatko ne uhrattujen panosten arvoisia,

* Hienosäädä tarpeen mukaan: Useimmat ohjelmat edellyttävät hienosäätöä ja suuntausta toimintaympäristön muuttuessa. Yleensä kysymykseen tulee ohjelmien laajentaminen. Monet organisaatiot haluavat myös aloittaa testaamalla pienemmillä ohjelmilla ja mikäli ne tuovat suunnitellun hyödyn, laajentaa niitä matkan varrella.

Mahdollisuudet Suomessa

Kädentaitojen katoaminen Suomesta on monilla tahoilla todettu tosiasia. Oppipoika, kisälli ja mestari-järjestelmä on korvattu teoreettisella koulutuksella. Byrokratia puolestaan rajoittaa oppisopimusjärjestelmän käyttöä. Suomen kaltaisissa hyvinvointivaltioissa kulttuuri on muodostunut kovin erilaiseksi verrattuna liberaalitalouksiin. Tästä johtuen mahdollisuudet ovat ehkä rajoittuneempia kuin ko. maissa.

On olemassa selvää näyttöä siitä, että normaalisti eläkkeelle jäävät hyväkuntoiset ammattilaiset ovat palanneet takaisin työelämään ”vapaina taiteilijoina”. Monet sanovat, että ”eivät jaksa” olla eläkkeellä toimettomina. Yrityksissä on paljon tilapäisiä tehtäviä, joihin nykyisin palkataan vuokratyöntekijöitä eripituisiin töihin. Näissä töissä ammattitaito on yleensä tärkeää ja jaksamisen tarve lyhytaikaista.

Mahdollisia ikääntyvien tai eläkkeellä olevien henkilöiden työllistämiskohteita:

* Tilapäiset työt, joihin käytettäisiin vuokratyöntekijöitä,

* Vuokratyöyritykset,

* Lomien ja muiden vapaiden tuuraukset,

* Työhön opastaminen, johon yleensä organisaatiossa ei tahdo kellään olla aikaa, mutta joka esimerkiksi tapaturmavakuutuskorvauksia maksettaessa edellytetään ja saattaa aiheuttaa maksun lykkääntymisen tai peruuntumisen. Eläkkeellä olevilla ammattilaisilla on tieto ja taito tällaiseen työhön,

* Yritysten sisäinen koulutus: Organisaation eri tasoilla edellytetään monenlaista koulutusta, jota yrityksen entiset työntekijät tuettuina lisätiedoilla tai omalla kokemuksellaan voivat hoitaa,

* Oppisopimuskoulutus työpaikoilla. Kuten edellä toimivassa organisaatiossa ei usein tahdo olla aikaa oppisopimusoppilaiden koulutukseen. Etenkin teollisuudessa on runsaasti tehtäviä, joissa vain työssä oppimalla voi saavuttaa tarpeelliset taidot. Yhä enemmän valitetaan, että ammattikouluista ei valmistu osaajia tiettyihin töihin, koska näitä ammatteja ei enää opeteta lainkaan tai opettajilta puuttuvat vaadittavat taidot,

* Projektitehtävät: yrityksissä on yhä useammin erilaisia ja eriasteisia projekteja, joissa vaaditaan erityisosaamista ja taitoja. Tarina kertoo, että viimeisen lumimyrskyn aikana New Yorkissa ainoa työntekijä, joka selvisi aamulla töihin, oli seniori-nainen, joka tiesi miten tilanteessa tulee menetellä,

* Tiimityöt: yrityksissä tarvitaan myös yhä enemmän tiimien muodostamista ja tiimityötä, jossa vaaditaan hyvin monipuolisia asiantuntijoita,

* Ruuhka- ja sesonkihuippujen tasaamiseen: yritysten on kannattavuutensa ja olemassaolonsa kannalta yritettävä pitää toimitusaikansa asiakkaiden hyväksymissä puitteissa. Eioon myyminen ei ole kovin kauan hyväksyttävää. Asiakkaat menevät sinne, mistä tuotteita saa, eivätkä jää odottamaan,

* Markkinatutkimukset ja selvitykset,

* Seniorikansalaisten palvelussa. Eläkeläisten määrän lisääntyessä myös heidän määränsä asiakkaina lisääntyy. Moni vanhempi asiakas tuntee itsensä vaivautuneeksi rasta- tai harjastukkaisen purukumia jauhavan myyjän palvellessa. Nuorten ja vanhojen makutottumukset poikkeavat toisistaan myös tavalla, joita sukupolvien välinen raja ei ylitä,

* Nuorisotyö ja vanhustyö kuten isovanhemmuuspalvelut ja työt, joissa vanhat auttavat vielä vanhempia,

Vanheneminen on ihmisen eräs kaikkein yksilöllisimpiä ominaisuuksia. Toimintakykyyn vaikuttavat paitsi geenit myös elämän tavat. Kaliforniassa työskentelee sydän kirurgi, joka tekee 3 – 4 leikkausta viikossa. Hän on 92-vuotias. Itse asiassa vain mielikuvitus ja asenteet ovat ikäihmisten osaamisen hyödyntämisen esteinä. Suomessa on ehkä totuttu liikaa siihen, että yritykset saavat yhteiskunnalta kaiken tarvitsemansa työvoiman valmiina. Tämä vanhakantainen malli ei tulevaisuudessa enää toimi. Työvoimapulan lisääntyessä kilpailu siitä kiristyy. Ministeriöt, TE-keskukset ja työvoimaviranomaiset eivät pysty kilpailemaan työvoimasta työnantajien puolesta, vaan niiden on itsensä aktivoiduttava. Niiden on perustettava eläkkeellä olevien työntekijöidensä alumneja työhön halukkaista henkilöistä.

Tulevaisuuden työvoimakilpailussa nopeat voittavat hitaat. Valtion ja kuntien on varauduttava kilpailuun samalla tavoin kuin yritysten. Useissa tapauksissa yhteiskunta itse toimii omien tavoitteidensa vastaisesti. Yritykset voivat pahimmassa skenaariossa muuttaa toimintapaikkaansa, mutta yhteiskunta ei voi rajoilleen mitään. Yhteiskuntaorganisaatiot eivät voi hitaina ja byrokraattisina kilpailla palkoilla ja muilla eduilla. Niiden on varauduttava hyödyntämään niitä mahdollisuuksia, joita omat eläkkeelle siirtyvät tarjoavat.

Comments are closed.


WP Login